دانلود مقاله  ارشد بررسي فرسودگي شغلي دبيران زن مراكز پيش دانشگاهي شهر تهران

 

فهرست مطالب

فصل اول

• مقدمه ........................................................................................................... 2

• بيان مسأله..................................................................................................... 3

• اهميت مسأله............................................................................................... 4

• اهداف تحقيق.............................................................................................. 5

1-4-1- هدف كلي تحقيق................................................................................... 5

1-4-2- هدف جزئي تحقيق................................................................................ 5

• سؤالات تحقيق............................................................................................ 6

• تعاريف متغيرها........................................................................................... 7

• تعاريف عملياتي.......................................................................................... 9

فصل دوم

2-1- مقدمه.......................................................................................................... 11

2-2- فرسودگي شغلي........................................................................................ 11

2-3- رويكردهاي مختلف به فرسودگي شغلي................................................ 14

2-3-1- رويكرد باليني ...................................................................................... 14

2-3-2- رويكرد روان شناختي – اجتماعي..................................................... 16

2-3-3- رويكرد تبادلي....................................................................................... 17

2-3-4- مدل كاپنر.............................................................................................. 19

2-4- رويكرد ساختاري...................................................................................... 20

2-4-1- سازمان................................................................................................... 21

2-4-2- جو سازماني.......................................................................................... 21

2-4-3- تئوري سيستم هاي اجتماعي و جو سازماني.................................... 22

2-4-4- جو سازماني و روابط سازماني............................................................ 23

2-4-5- شاخص هاي جو سالم سازماني......................................................... 24

2-4-6- بهداشت رواني..................................................................................... 25

2-4-7- روحيه.................................................................................................... 26

2-4-8- ويژگي هاي مدرسه سالم.................................................................... 26

2-5- مراحل فرسودگي شغلي........................................................................... 27

2-5-1- ماسلاچ.................................................................................................. 27

2-5-2- پستونچي............................................................................................... 28

2-5-3- مراحل فرسودگي شغلي معلمان (ساراسون)..................................... 30

2-6- عوامل فرسودگي شغلي............................................................................ 30

2-7- نشانه هاي فرسودگي شغلي.................................................................... 33

2-8- عوارض فرسودگي شغلي......................................................................... 34

2-9- استرس شغلي............................................................................................ 34

2-9-1- منابع استرس شغلي............................................................................. 35

2-9-2- ارتباط استرس شغلي با تحليل رفتگي............................................... 37

2-10- تحليل رفتگي وشخصيت....................................................................... 41

2-10-1- تحليل رفتگي و شغل آموزگاري...................................................... 43

2-11- فشار رواني.............................................................................................. 45

2-11-1- آثار تخريبي فشار رواني در تدريس............................................... 46

2-11-2- راههاي كاهش فشار رواني معلمان................................................. 46

2-12- پيشينه پژوهش........................................................................................ 48

2-12-1- تحقيقات داخلي................................................................................. 48

2-12-2- تحقيقات خارجي............................................................................... 54

فصل سوم

3-1- طرح تحقيق................................................................................................ 58

3-2- جامعه آماري.............................................................................................. 58

3-3- متغير مستقل و وابسته............................................................................... 58

3-4- روش نمونه گيري ................................................................................... 58

3-5- ابزار اندازه گيري....................................................................................... 59

3-6- پايايي و روايي تحقيق.............................................................................. 59

3-7- ابزار تجزيه و تحليل داده ها.................................................................... 59

فصل چهارم

4-1- مقدمه.......................................................................................................... 61

4-2- تجزيه و تحليل داده ها ........................................................................... 62

فصل پنجم

5-1- مقدمه.......................................................................................................... 85

5-2- بحث ونتيجه گيري .................................................................................. 85

5-3- پيشنهادها.................................................................................................... 91

5-4- محدوديتها.................................................................................................. 91

منابع.............................................................................................. 92

فهرست جداول

جدول 4-1 – توزيع فراواني مرتبط با متغير سن دبيران................................. 62

جدول 4-2 – توزيع فرواني مرتبط با متغير ميزان تحصيلات دبيران............ 64

جدول 4-3 – توزيع فرواني مرتبط با متغير تعداد سالهاي تدريس دبيران... 66

جدول 4-4 – توزيع فرواني مرتبط با متغير تعداد سالهاي تدريس در پيش دانشگاهي   68

جدول 4-5 – توزيع فرواني مرتبط با متغير نوع درس مورد تدريس........... 70

جدول 4-6 آمار توصيفي مرتبط با بررسي وضعيت مولفه خستگي عاطفي.. 72

جدول 4-7 آمار توصيفي مرتبط با بررسي وضعيت مولفه مسخ شخصيت... 72

جدول 4-8 آمار توصيفي مرتبط با بررسي وضعيت مولفه عدم موفقيت فردي 73

جدول 4-9 بررسي وضعيت موجود ديدگاه دبيران نسبت به خستگي عاطفي 74

جدول 4-10 بررسي وضعيت موجود ديدگاه دبيران نسبت به مسخ شخصيت 76

جدول 4-11 بررسي وضعيت موجود ديدگاه دبيران نسبت به عدم موفقيت فردي        78

جدول 4-12 بررسي مقايسه اي فرسودگي شغلي با تأكيد بر سطوح سني... 80

جدول 4-13 بررسي مقايسه اي فرسودگي شغلي با تأكيد بر مدرك تحصيلي 81

جدول 4-14 بررسي مقايسه اي فرسودگي شغلي با تأكيد بر تعداد سالهاي تدريس       82

جدول 4-15 بررسي مقايسه اي فرسودگي شغلي با تأكيد بر تعداد سالهاي تدريس در پيش دانشگاهي............................................................................................................................... 84

جدول آزمون تعقيبي LSD مرتبط با جدول 15.............................................. 85

جدول 4-16 بررسي مقايسه اي فرسودگي شغلي با تأكيد بر نوع درس مورد تدريس (نوع تدريس)............................................................................................................................... 86

 

فهرست نمودارها

نمودار 4-1 نمودار مرتبط با توزيع فراواني جدول شماره 1.......................... 63

نمودار 4-2 نمودار مرتبط با توزيع فراواني جدول شماره 2.......................... 65

نمودار 4-3 نمودار مرتبط با توزيع فراواني جدول شماره 3.......................... 67

نمودار 4-4 نمودار مرتبط با توزيع فراواني جدول شماره 4.......................... 69

نمودار 4-5 نمودار مرتبط با توزيع فراواني جدول شماره 5.......................... 71

 

1مقدمه

 

اين فصل شامل دو بخش مي باشد . در بخش اول مباحثي پيرامون فرسودگي شغلي معلمان و در بخش دوم به بحث درباره پيشينه پژوهش پرداخته خواهد شد . فرسودگي شغلي اصطلاحي است كه براي ( Job burnout) و (  Work burnout) پيشنهاد شده است .

 

حرفه معلمي و تدريس از جمله مشاغل پر استرس ويژه ذكر شده است . حقوق ناكافي ، عدم وجود والدين و مديران حمايت كننده از جمله جنبه هاي منفي و عوامل فشارزا براي معلمان است . سلامت رواني افراد يكي از ويژگيهاي مهم در روانشناسي سازماني است . يكي از قشرهاي جامعه كه بايد به سلامت رواني آن انديشيد ، معلمان مدارس هستند .

 

به وجود آوردن شرايط آرماني فرهنگي كه زمينه تفكر و پژوهش در آن فراهم شود و فرايند ياددهي و يادگيري به طور مطلوب صورت پذيرد، مستلزم آن است كه معلمان از روحيه اي شاداب و قوي برخوردار باشند و حداقل مشكلات و سختيها را در زندگي شغلي و اجتماعي داشته باشند . معلمان با استرسهاي گوناگون مواجه اند . از نتايج اين استرسها بروز فرسودگي شغلي در ميان آنان است كه تاثير نامطلوب در سازمان ، خانواده و زندگي اجتماعي و فردي بر جاي مي گذارد . 

 

2-2 فرسودگي شغلي

 

كار صرف نظر از تامين مالي ، مي تواند برخي از نيازهاي اساسي آدمي نظير تحرك رواني و بدني ، تماس اجتماعي ، احساسات خود ارزشمندي ، اعتماد و توانمندي را ارضا كند .

 

با وجود اين ، كار مي تواند منبع فشار عمده اي نيز باشد .  پاول( 1998) ، به نقل از( مقدم و طباطبايي 1385 )

 

ممكن است يك شغل رضايت بخش به مرور زمان به منبع نارضايتي تبديل شود و شخص را در جهت فرسودگي شغلي سوق مي دهد .  راس و آلتماير( 1998) ، به نقل از(مقدم و طباطبايي ،1385 )

 

فرسودگي شغلي واژه اي براي توصيف دگرگوني هاي نگرش ، روحيه ، رفتار ، در جهت منفي و رويارويي با فشارهاي رواني مربوط به كار است . اين فرسودگي بيشتر در مشاغلي پديد مي آيد كه افراد ميزان زيادي از ساعات كاري را در ارتباط نزديك با ساير مردم مي گذرانند . بهنيا (1379)، به نقل از( مقدم و طباطبايي ، 1385 )

 

ماسلاچ و اسچاوفلي و ليتر 2001 فرسودگي را به عنوان يك سندرم روان شناسي با سه بعد مشخص مي كند . خستگي عاطفي كه شامل استرس ، تهي شدن از عاطفه شخصي و توان بدني
مي باشد . دگرگوني شخصيت كه شامل افسردگي ، كناره گيري بيش از اندازه و بي تفاوتي نسبت به كار مي باشد . فقدان كار آيي كه شامل احساس سودمندي و كار آيي كم ، احساس بي كفايتي مي باشد . حجم كار زياد ، ناكافي بودن كنترل و استقلال عمل روي فعاليتها ، فقدان پاداش فراخور كار فرد ،كه اين پاداش مي تواند گاه جنبه  مادي وگاه جنبه اجتماعي داشته باشد.  ، نداشتن روابط اجتماعي و ارتباط مثبت و همدلي با همكاران ، تبعيض در محيط كار، فقدان انصاف و احساس بدگماني در محل كار ، جو بسته و ناسالم و تعارض ارزشها  از عوامل موثر در فرسودگي شغلي است . (ماسلاچ 2001 )

 

اسپكتور( 2001) به نقل از (  عنوان كرد معلماني كه از فرسودگي شغلي رنج مي برند از لحاظ هيجاني خسته اند ، انگيزه آنها در كار كم است و ا نرژي و شور و هيجان ا ندكي براي انجام دادن كار دارند . فرسودگي شغلي نه فقط در زندگي حرفه اي معلمان تاثير دارد ، بلكه زندگي شخصي و اجتماعي او را نيز تحت تاثير قرار مي دهد .

 

 

 

معلمان فرسوده نسبت به ديگران رفتار منفي پيدا مي كنند ، اعتماد به نفس خود را از دست مي دهند و به سبب احساس بي كفايتي و كاهش توانايي در انجام دادن كارها ، تصميم به ترك كار خود مي گيرند .

 

هاردن[1] (1999)، به نقل از( ماسلاچ و اسچاوفلي و ليتر 2001 ) دريافت كه معلم ها بايد آموزش خود را بر اساس برنامه درسي استاندارد شده كه كنترل آنها را در تدريس محدود مي كند سازماندهي كنند . و اين مساله كه معلم ها راي و نظري در مورد اينكه چگونه كارشان را انجام دهند ندارند منجر به فرسودگي مي شود . استونر[2] و وا نكل[3] ( 1986) ، به نقل از( ماسلاچ و اسچاوفلي و ليتر 2001 ) دريافتند معلم هايي كه ميزان بالايي از آزادي در تصميم گيري دارند مشكلات را به عنوان چالش هايي در نظر مي گيرند و سعي مي كنند آنها را با روشهاي مناسب رفع كنند . بنابراين تدريس در يك محيط، با بار كاري زياد و آزادي تصميم گيري ا ندك، منجر به فرسودگي مي شود .

 

فرسودگي شغلي سبب به وجود آمدن احساس نااميدي ، ناتواني ، بد گماني ، رنجش و شكست مي شود . اين عكس العمل هاي عصبي منجر به افسردگي مي شوند . معلماني كه بر اثر شغل و حرفه خود فرسوده شده اند، به طور مستقيم روي دانش آموزان تاثير منفي مي گذارند ، و اگر علايم و عوارض آن به موقع تشخيص داده شود قابل درمان است.

 

 

 

 

 

 

 

2-3  رويكرد هاي مختلف نسبت به فرسودگي شغلي    

 

2-3-1 رويكرد باليني (clinical approach) :

 

 ايجاد يك مدل تئوريكي بايد در تئوريهاي ديگر زمينه داشته باشد.مفهوم فرسودگي شغلي پيش از آنكه به صورت تئوريكي بدست آيد به شكل تجربي فراهم آمده است. فرويد نبرگر[4] (1979) كسي بود كه اولين بار به واژه به معناي امروزي آن اعتبار  بخشيده ، وي  فرسودگي را يك حالت خستگي و تحليل رفتگي مي داند كه از كار سخت و بدون انگيزه و علاقه ناشي مي شود. وي معتقد بود كه سندرم فرسودگي خودش را به صورت علائم مختلف نشان ميدهد كه اين علائم و شدت آنها از يك شخص به شخص ديگر تفاوت دارد و آن معمولا يك سال بعد از موقعيكه شخص در يك اداره يا موسسه كار مي كند شروع مي شود. اما اينكه چه گروهي از كاركنان بيشتر احتمال فرسودگي شغلي دارند  گروههاي زير را ذكر كرده است:

 

الف- كاركنان و كارمندان فداكار و متعهد به سازمان و كار:

 

اين گروه از كاركنان كه بيشتر مستعد فرسودگي مي باشند، در جستجوي كمك به ديگران هستند همانند كسانيكه در مراكز مشاوره و مراكز پيشگيري از بحرانها و مراكز ديگري كه به مردم خدمت مي كنند. براي اين كاركنان مهم نيست كه شخص در جسنجوي كمك فقير يا غني، سياه يا سفيد، پير يا جوان، شهري يا روستايي است، آنها نياز به كمك دارند وي نيز كمك مي كند. در اين نوع مشاغل كاركنان با فشارهاي مضاعف گريبانگير هستند.

 

اول از همه آنها احساس مي كنند كه از درون خودشان يك فشاري را براي عملكرد بهتر دارند و از طرف ديگر تحت فشار رواني همان كسانيكه به آنها خدمت مي كنند، مي باشند. (از درون، از مراجعان و از سازمان)

 

ب-  افرادي هستند كه اداره را به عنوان جايگزين بر زندگي اجتماعي به كار مي برند:

 

اين افراد بيش از حد متعهد به كار هستند و افرادي مي باشند كه زندگي خارج از اداره براي آنها رضايت بخش نيست.اين افراد از خارج از محيط كار رضايتمندي ندارند و با اين وجود ممكن است چندين ساعت در اداره از وقت خود را صرف كنند و احساس رضايتمندي نمايند. تعهد بيش از حد به عنوان يك خطر واقعي تلقي مي شود و نشانگر يك خطر است كه كارمند زندگي خارج از اداره را رها كرده است.

 

ج- افرادي با شخصيت سلطه طلب هستند:

 

اينها افرادي مي باشند كه نياز زيادي دارند كه ديگران را كنترل كنند. آنها معتقدند كه هيچ شخصي نمي تواند شغلي كه او انجام مي دهد را به همان خوبي انجام دهد. چنين شخصي نه تنها اين فكر را دارد بلكه سعي مي كند مانع ديگران شود كه آموزش هاي لازم را ياد بگيرند.سلطه جويي اين افراد اثرات منفي روي سازمان دارد و منجر به نگرشهاي منفي، بدبيني و تنفر از افراد موسسه يا اداره مي شود، به لحاظ اينكه اين افراد در همه چيز اعمال

كنترل مي كنند، بودجه و نحوه انجام كار، هرينه ها و خلاصه دخالت در تمام امور سازمان، به تدريج اين افراد دچار فرسودگي مي شوند.

د- فرسودگي شغلي مديران : مديراني كه بيش از حد كار مي كنند وقتي كه اين افراد تازه كار در موسسه يا اداره را شروع مي كنند كارشان را سريع انجام مي دهند، آنها در ابتدا  از چنان نيرويي برخوردار هستند كه مي توانند سازمان را فعال نگه دارند و همه چيز را زير نظر بگيرند. اگر به موقع سيستم ايمني پيش بيني نشود بتدرييج مديران احساس مي كنند كه مشكلات چاره ناپذير است.مانند كاركنان سلطه طلب مدير نيز احساس تنهايي مي كند و خودش را از ديگران جدا مي كند، همراه با اين جدا كردن و منزوي كردن خود مانع پيشرفت و تخصص افراد ديگر مي شود. براي مثال اين افراد همه كارها را خود انجام مي دهند خود طرحي تهيه مي كندد گزارش مي دهند و مصاحبه مي كنند، كار بيش از حد مدير منجر به خستگي جسماني و رواني مي گردد.

  2-3-2 رو يكرد روانشناختي- اجتماعي

  (The Social- Psychological Approach )   

ماسلاچ (1986) و همكارانش يك رويكرد مبتني بر تحقيق براي فرسودگي اتخاذ كردند و تلاش كردند كه شرايطي كه منجر به فرسودگي شغلي مي شود را روشن كنند. تحقيقات ماسلاچ و خمكارانش به اين نتيجه رسيد كه فرسودگي شغلي يك ساختار چند بعدي است و از سه مولفه مربوط به هم تشكيل يافته است كه عبارتند از :

- تحليل يا خستگي عاطفي كه منجر به از دست دادن انرژيهاي عاطفي شخص مربوط است حالات قبلي كه داراي سطح انگيزشي بالا بوده است در اثر فرسودگي از بين مي رود و انجام كار براي وي خسته كننده است.

- تمايل براي اين است كه فرد يا مراجع را به صورت يك فرد انساني در نظر      نمي گيرد و آن را از فرديت خارج ميكند و به صورت يك شيء غير انساني درك مي كند (مسخ شخصيت). مسخ شخصيت در حرفه هاي خدمات انساني به صورت تعامل با مردم به عنوان يك شيء و اغلب در برچسب هايي كه استفاده  مي شود آشكار مي گردد

- احساس موفقيت فردي پايين است . يعني فرد احساس مي كند عملكرد وي همراه با موفقيت نيست و يا به عبارت دقيق تر موفقيت ادراكي مطرح است نه عملكرد و موفقيت  واقعي. با اين وجود برخي از محققان مانند چرنيس (1980) هم موفقيت ادراكي و هم واقعي را مد نظر قرار دادند. براي مثال او مي گويد : {فرسودگي، انگيزش و موثر بودن را كاهش ميدهد} و {شامل يك حس شكست است }.

  2-3-3 رو يكرد تبادلي چرنيس

 (Cherniss  Transactional  Approach )

در مدل چرنيس حركت به طرف فرسودگي شغلي شامل مراحل چندي است:

- مرحله اول: فشار رواني : منابع تنيدگي (فشار رواني) كه علل به وجود آورنده فرسودگي شغلي به شمار مي روند مستعد هستند و مي توان تنيدگي زاهاي فردي (انتظارات و انگيزش)، تنيدگي زاهاي بين فردي(تماس با مراجعان، روابط با همكاران، مديران، و سرپرستان) و تنيدگي زاهاي سازماني (تراكم كاري، مقررات اداري و بوروكراتيك و فشار كاري) را نام برد.

- مرحله دوم : آشفتگي رواني:اين مرحله با مولفه هاي روان شناختي (عزت نفس پايين، و خستگي عاطفي)، مولفه هاي جسماني (سردرد و خستگي) و مولفه هاي رفتاري (استفاده از الكل و اختلالات  خانوادگي )،همراه است.اين مرحله همان مولفه تحليل عاطفي ماسلاچ است.

- مرحله سوم: مقابله دفاعي (Defensive Coping ) :اين مرحله با اثرات فرايند فرسودگي رواني و كيفيت كمك ارائه شده به مراجعان از طريق كمك كننده مربوط است.مقابله دفاعي از طريق يك سري تغييرات در نگرش و رفتار همچون سرزنش كردن مراجعان به خاطر خطاهاي خود، فقدان علاقه و همدردي نسبت به مراجعان و متاثر نشدن از ناراحتي ديگران مشخص مي شود. شخص ارائه كننده كمك از طريق مقابله دفاعي تلاش مي كند كه از دست دادن انرژي هيجاني جلوگيري كند و در نتيجه با افراد نه به عنوان يك شخصيت انساني بلكه به صورت يك شيء يا عدد و شماره، برخورد مي كند. اين مرحله با مولفه مسخ شخصيت ماسلاچ متناظر است.

مقابله دفاعي                           آشفتگي رواني                                  تنيدگي

Defensive Coping                Strain                                     Stres

مدل رويكرد تبادلي چرنيس ، به نقل از( گرگري 1374 )

مدل چرنيس ، تلاشهاي مقابله  عملكردي در مواجهه با تنيدگي زاها را در نظر نگرفته است.استراتژيهاي مقابله اي عملكردي به فرد اجازه مي دهد كه با تنيدگي زاها به يك روش واقعي و نه به صورت تغييرات ادراكي در قالب مكانيسم هاي دفاعي مقابله كنند. چنين مكانيسمهاي مقابله اي عملكردي به سه صورت طبقه بندي مي شوند:

- استراتژيهايي كه بوسيله سازمانهاي خدمات انساني فراهم آمده اند. (مانند تهيه مراكز آموزش كاركنان)

- استراتژيهاي فردي (مانند مرخصي گرفتن)

- استراتژيهايي كه بوسيله گروهها به كار گرفته مي شوند(مانند همكاران، خانواده، دوستان، و حمايت اجتماعي)

مدل مذكور متاسفانه نقش شخصيت را به عنوان يك عامل زمينه ساز در نظر نگرفته است. كاپنر و همكاران وي در مقابل مدل چرنيس (1980) ،مدل ديگري را پيشنهاد مي كند كه كاملتر به نظر مي رسد.

2-3-4 مدل كاپنر

در مدل كاپنر (1993) بين تنيدگي ها و آشفتگي هاي رواني رابطه مثبت وجود دارد ،همچنانكه چرنيس نيز بر آن تاكيد كرده است. بين ميزان آشفتگي رواني ، درجات و مقدار مكانيسم هاي مقابله اي دفاعي و بين ميزان آشفتگي رواني و شكست ، رابطه وجود دارد.  رابطه فوق بين آشفتگي رواني و شكست تاييدي بر مدل درماندگي آموخته شده سليگمن (1983) و سندرم تطابق عمومي سلبي (1976) مي باش

در اين مدل بين تيپ شخصيت ((A  و تنيدگي زاهاي ادراكي بوسيله افراد يك رابطه مثبت وجود دارد و بين تيپ شخصيت (A) و حمايت اجتماعي رابطه منفي وجود دارد. يعني افراد با تيپ (A) از حمايت اجتماعي كمتري برخوردارند و اثر غير مستقيم تنيدگي ها روي آشفتگي رواني، با اثر مستقيم آن در مدل مقايسه شده است و تاييدي بر اين است كه حمايت اجتماعي به عنوان يك ميانجي و واسطه در تاثير تنيدگي ها بر فرسودگي شغلي عمل مي كند.

                                                                           تيپ شخصيت A

 

   آشفتگي رواني             حمايت اجتماعي                     تنيدگي                       

مقابله دفاعي

مدل كاپنر از تنيدگي ، به نقل از( گرگري 1374 )

2-4 رويکرد ساختاري

اين رويکرد به جو اساسا به عنوان ويژگيها و خصوصيات وابسته به يک سازمان توجه دارد. اين ويژگي همواره با سازمان وجود داشته و از ادراک اعضا سازمان مستقل است .رويکرد ساختاري ما را به ارتباط بين هدف و معيارهاي ادراکي جو سازماني هدايت مي کند. گيون[5] اين مساله را مطرح ساخت که جو سازماني، ويژگيهاي سازمان را مورد ملاحظه قرار داده، سپس بر اساس درک صحيحي، هدف و معيارهاي بيروني، بايد ارزشيابي گردد.

پين[6] و پاگ[7] تجزيه و تحليل عمده اي از اجزا ديدگاه ساختاري ارائه نموده اند که بر اين اساس، موقعيتهاي واقعي در شرايط سازماني عامل تعيين کننده نظريات، ارزشها، و ادراکات کارکنان از وقايع سازمان است. بنابراين جوهاي مختلف در ابعاد مختلف ساختار سازماني مانند اندازه سازمان، درجه تمرکز در تصميم گيري، تعداد سطوح سلسله مراتب، ماهيت تکنولوژي مورد استفاده و حوزه اي که قوانين رسمي و خط مش هايي که رفتار فرد را نهي مي کند، ظاهر مي گردد. شکل زير نمايانگر اين مساله است که ساختار سازماني، يک جو سازماني را با خواص مستقل از خودش که اعضا سازمان آنرا دريافت مي کنند، خلق مي نمايد. يعني جو يک آشکارگر هدف در ساختار سازماني است که افراد با آن مواجه گرديده و آنرا درک و دريافت مي نمايند (گمينيان و گودرزي، 138

  فرايند ايجاد جو سازماني در رويکرد ساختاري

2-4-1 سازمان

سازمان به عنوان يك سيستم باز از مجموعه اي از عناصر و اجزا تشكيل شده است ، كه با هم ارتباط و كنش متقابل داشته ، و كل واحدي را به وجود مي آورند . هر سازمان هدف يا هدفهاي ويژه اي دارد و ضمن حفظ خود و تحقق هدفهاي خود با محيط بيروني سازگار مي شود و به اين ترتيب وضعيت روابط متقابل بين اجزاي خود را حفظ مي كند . اين تعريف در مورد يك سازمان آموزشي نيز صادق است . در سازمان آموزشي اجزاء به عنوان واحد هاي كار تلقي نمي شوند، بلكه   به عنوان اجزاي اجتماعي – رواني سيستم كه اشخاص و گروهها را تحت تاثير قرار مي دهند، ملاحظه مي گردند . براي اجرا و عملكرد در سازمان آموزشي مي توان مجموعه اي از ويژگيهاي سلامت سازمان را تصور كرد كه با كفايت و كارآيي مداوم سازمان در انجام وظايفش ارتباط دارد. سلامت سازماني به دوام و بقاي سازمان در محيط خود و سازگاري با آن و ارتقاء و گسترش توانايي خود براي بقاء و سازش بيشتر اشاره مي كند . برخي سلامت سازماني را با بهداشت رواني در محيط كار مترادف گرفته و سازمان سالم راسازماني مي دانند كه بتواند ميزان افسردگي، نااميدي،نارضايتي، كم تحركي و استرس كاركنان را به حداقل برساند . 

2-4-2 جو سازماني: 

جو سازماني يك مدرسه مجموعه اي از ويژگيهاي دروني يك مدرسه است كه آن مدرسه را از مدرسه ديگر متمايز مي كند و بر رفتار اعضاي آموزشي اثر مي گذارد.جو سازماني بر نوع رابطه انسانها در مدرسه تاثير مي گذارد. جوهاي باز، گرم و صميمي سبب تسهيل و شكل گيري روابط و جوهاي بسته موجب انسداد و بر هم خوردن روابط بين افراد مي شود. در جوهاي باز، مديران از معلمان حمايت مي كنند. آنها سعي دارند كه معلمين را تا حدود زيادي آزاد بگذارند و عوامل بازدارنده را از جلوي پاي آنها بردارند. معلمان در جوهاي باز احساس خوبي از همكاران خود و جو مدرسه دارند. دوستي و صميميت در بين آنها در سطح بالايي است، نسبت به هم انعطاف پذير هستند و از هم پشتيباني مي كنند. جو سازماني باز و مثبت سبب افزايش كارآيي و اثربخشي ميشود ودليل آن اين است كه در جو باز روحيه ها بالاست و ميل و رغبت به كار نيز به طور طبيعي بالا مي رود.( ميركمالي، 1380 ؛ ص 108- 115 )

تعداد صفحات:100

متن کامل را می توانید دانلود نمائید چون فقط تکه هایی از متن در این صفحه درج شده (به طور نمونه) و ممکن است به دلیل انتقال به صفحه وب بعضی کلمات و جداول و اشکال پراکنده شده یا در صفحه قرار نگرفته باشد که در فایل دانلودی متن کامل و بدون پراکندگی با فرمت ورد wordکه قابل ویرایش و کپی کردن می باشند موجود است.

:: برچسب‌ها: پایان نامه روانشناسی,پایان نامه کارشناسی روانشناسی,پایان نامه ارشد روانشناسی,مقاله روانشناسی,مقاله کارشناسی روانشناسی,مقاله ارشد روانشناسی,تحقیق روانشناسی ,
:: بازدید از این مطلب : 15

|

امتیاز مطلب : 0

|

تعداد امتیازدهندگان : 0

|

مجموع امتیاز : 0